Tema 1: Administration de personal

Administración de personal

1.       Definición:

La administración de personal se entiende como el conjunto de acciones que se llevan a cabo para organizar a personal o talento humano en la estructura de la empresa y que estos que puedan rendir a pleno de acuerdo a sus capacidades.

El objetivo es aprovechar al máximo la fuerza de trabajo en beneficio de la empresa y teniendo en cuenta las necesidades y los intereses de los trabajadores.

La administración de personal está vinculada con las leyes de cada país. Ninguna decisión de una empresa puede violar la legislación vigente.

Los procesos y acciones que se toman desde la administración de personal implican la asignación de las vacaciones de los trabajadores, los cambios de sector en la organización interna, otorgamiento de premios y aplicación de sanciones, entre otras.

2.       Importancia:

Los costos laborales son una función de la productividad, es por ello, que una de las responsabilidades de la administración de personal es asegurar que los trabajadores valgan lo que se les paga y que este pago sea lo que ellos merecen.

La importancia de una correcta administración del personal radica en que:

Incrementa la eficiencia, la eficacia y la calidad.

Promueve un clima organizacional adecuado.

Mejora la calidad de vida de los integrantes de la organización.

Incrementa la motivación y consecuentemente la productividad y calidad.

3.       Propósito

El propósito de la Administración de recursos humanos es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización, a fin de alcanzar los objetivos organizacionales, a través de prácticas laborales justas y un buen ambiente laboral.

4.       Sistema de Administración de personal

El sistema de administración de personal es el conjunto de normas, procesos y procedimientos ordenados, permiten la aplicación de disposiciones de administración de personal

Carácter situacional del área de RRHH:

El Carácter situacional de la administración de recursos humanos: depende de la situación organizacional es decir del ambiente, la tecnología empleada en las organizaciones, las políticas y directrices vigentes,

Es situacional porque debe ser un sistema flexible y adaptable, puesto que todo cambia, las necesidades cambian el área de RRHH debe tener en cuenta estos cambios constantes que ocurren en las organizaciones y en sus ambientes

El área de RR.HH. como responsabilidad de línea y función de staff. :

Existe una responsabilidad de línea porque existe un gerente o un jefe que toma decisiones con respecto a sus subordinados, como por ejemplo decide sobre las nuevas admisiones, ascensos y transferencias, evaluación del desempeño, méritos, capacitación, retiros, disciplina, métodos y procesos de trabajo, etc. así, cada jefe tiene autoridad de línea sobre sus subordinados, es decir, autoridad para decidir, actuar y ordenar.

El área de RRHH requiere de un organismo de staff, de asesoría y consultoría, que les proporcione la orientación debida, las normas y los reglamentos, las reglas, los procedimientos, acerca de cómo administrar a sus subordinados. El organismo de staff debe prestar servicios especializados (reclutamiento, selección, capacitación, análisis y evaluación de cargos, etc.).

La administración de recursos humanos es una responsabilidad de línea (de cada jefe) y una función de staff (asesoría que el organismo de recursos humanos ofrece a cada jefe).

5.       Proceso y funciones de la Administración de Personal

Proceso de la Administración de Personal:

Planeamiento: Previsión de la fuerza laboral (que personal necesito y para que lo necesito, cuantos necesito)

Organización: Análisis ocupacional, reclutamiento y selección (definición del perfil del puesto, selección acorde al perfil)

Coordinación: Socialización, relaciones sindicales y entrenamiento (Integración)

Dirección: Motivación, remuneración, bienestar social, gestión participativa y liderazgo

Control: Evaluación del desempeño, disciplina laboral, manejo de reclamos y auditoria de personal

Funciones de la Administración de Personal:

Función empleo: Proporciona a la empresa en todo momento el personal necesario, para desarrollar óptimamente los procesos de producción con un criterio de rentabilidad económica. Pueden ser aditivos (adicionar personal a la empresa) o sustractivos (disminuir personal de la organización).

Función de administración de personal: Encargada del manejo burocrático desde que una personal ingresa en la empresa hasta que la abandona.

Función de retribución: Se trata en conseguir buscar una estructura de salarios que cumpla 3 condiciones: Motivador; Internamente; Equitativo. Externamente competitivo.

Función de dirección y desarrollo de RRHH: Crecimiento dentro de la organización.

Función de relaciones laborales: Tiene que ver con el tratamiento de conflictos.

Función de servicios sociales: Consiste en el establecimiento de unas medidas voluntarias por parte de la empresa para la mejora del clima laboral.

6.       Historia de la Administración de Personal

Sus orígenes se remontan a los comienzos del siglo XX, como consecuencia del fuerte impacto de la revolución Industrial

Surgió con el nombre de relaciones industriales como una actividad mediadora entre las organizaciones y las personas para suavizar o aminorar el conflicto entre los objetivos organizacionales y los objetivos individuales de las personas, hasta entonces considerados como incompatibles o irreconciliables.

Alrededor de la década de 1950 se le llamo administración de personal. Ya no se trataba solo de mediar en las desavenencias y de aminorar los conflictos, sino principalmente de administrar personas de acuerdo con la legislación laboral vigente y de administrar los conflictos que surgían continuamente.

Poco después alrededor de la década de 1960 el concepto sufrió una nueva transformación. La legislación laboral se volvió gradualmente obsoleta, mientras que los desafíos de las organizaciones crecían desproporcionalmente. Las personas fueron consideradas como los recursos fundamentales para el éxito organizacional, como los únicos recursos vivos e inteligentes de que disponen las organizaciones para hacer frente a los desafíos.

Así a partir de la década de 1970 surgió el concepto de administración de recursos humanos aunque todavía sufría de la vieja miopía de ver a las personas como recursos productivos o meros agentes pasivos cuyas actividades deben ser planeadas y controladas a partir de las necesidades de la organización.

Sin embargo con las nuevas características del tercer milenio (globalización de la economía, fuerte competitividad en el mundo de los negocios, cambios rápidos e imprevisibles y el dinamismo del ambiente) las organizaciones que tienen éxito ya no administran recursos humanos ni tampoco administran a las personas ya que eso significa tratarlas como agentes pasivos y dependientes; ahora administran con las personas. Eso significa tratarlas como agentes activos y proactivos, dotados de inteligencia y creatividad, de iniciativa y decisión, de habilidades y competencias y no solo de capacidades manuales, físicas o artesanales. Las personas no son recursos que la organización consuma y utiliza y que producen costos. Al contrario las personas constituyen un poderoso activo que impulsa la creatividad organizacional, de la misma manera que lo hacen el mercado o la tecnología.

7.       Niveles de la gestión de personal

Nivel Estratégico (Largo plazo): Cambios culturales

Se trata de la visión que mueve las acciones de la empresa. Los valores corporativos, la cultura organizacional.

Establece los objetivos a cumplir y las líneas maestras para alcanzarlos. La máxima dirección juega un rol principal a la hora de definir la estrategia, por lo que debe actuar con suma precisión para que toda la organización comprenda su visión.

Nivel Programático (Mediano plazo): objetivos, políticas, normas, procedimientos y presupuestos

Se crean las acciones a realizar para hacer realidad la estrategia de la empresa. Es un tipo de planificación específica y que atiende en profundidad a los detalles, reglamento interno de trabajo, MOF, Remuneraciones, bonos, permisos, etc.

También vela por desarrollo profesional y la mejora continua dentro de la organización, como una línea de carrera o crecimiento dentro de la empresa.

Nivel Instrumental (Corto plazo): vinculación, afiliaciones, nómina, registros, controles, disciplina y servicios al personal

Relacionado a los controles de acciones de corta duración y seguimiento del rendimiento de los empleados.