Tema 4: Selección de personal
Selección de personal
1.
Objetivo e Importancia
El proceso de selección tiene
como objetivo escoger, dentro del grupo de candidatos reclutados, aquel que por
sus habilidades, conocimientos y actitudes presente las mayores posibilidades
de cumplir la misión del cargo y contribuir así al logro de la misión global de
la institución.
Se trata entonces de lograr la
mayor correspondencia entre los rasgos humanos y los requisitos de la
organización.
Una selección empírica,
caracterizada por criterios altamente subjetivos del seleccionador, atenta
tanto contra los objetivos de los trabajadores como de la organización, por
efecto de la baja eficiencia de la fuerza laboral, por la excesiva rotación de
personal y por la necesidad adicional de entrenamiento que se genera.
En cambio, un proceso tecnificado
y objetivo de selección garantiza: Alta calidad en la fuerza laboral de la
compañía; un estímulo a los trabajadores que son seleccionados por sus
condiciones personales y sin injerencias extrañas y la reducción de los costos
de adaptación y entrenamiento
1.
Etapas del Proceso de selección
Este modelo funciona a partir del
análisis ocupacional, el cual a su vez parte del establecimiento de los
objetivos del cargo, o sea, de los resultados que se esperan de la persona
seleccionada.
Con los objetivos del cargo se describen
sus funciones y se determinan las condiciones en las cuales se realizan dichas
funciones.
Ejemplo:
Si el cargo vacante es el de
“Pulidor” de una industria metalmecánica, podríamos pensar que el desempeño de
la persona seleccionada sea evaluado por el logro de un objetivo básico, a
saber: pulir 30 cajones diarios.
Se procede después a analizar el
cargo para identificar los rasgos o perfil que debe tener el ocupante del
cargo.
Ejemplo:
pulidor
Se requiere reunir las siguientes
características principales: destreza manual, habilidad para trabajar en grupo,
agudeza visual.
Además de capacidad comunicativa,
la actitud de integración grupal y la habilidad de liderazgo.
Una vez se han determinado los
rasgos personales requeridos para desempeñarse como un eficiente integrante de
la compañía, se procede a escoger los predictores para medir dichas
características. Los rasgos del pulidor del ejemplo podrían intentarse medir
con los siguientes predictores o instrumentos de selección: pruebas de destreza
manual, inteligencia y estabilidad emocional; entrevista grupal.
Ojo: Si el rendimiento de las
personas seleccionadas es satisfactorio y este coincide con los resultados mas
altos de los predictores, significa que estos están bien elaborados.
Finalmente, con los resultados de
las diferentes pruebas predictivas, se realiza la escogencia del candidato que
ofrezca las más altas posibilidades de adaptarse eficientemente al cargo y a la
empresa
Las fallas en el funcionamiento
del proceso pueden deberse a varias razones: a) análisis y descripción
inadecuados del cargo, incluyendo el establecimiento de objetivos que no
representan el verdadero aporte del cargo a las metas superiores de la empresa,
b) identificación pobre de los rasgos importantes requeridos en los ocupantes
del cargo, c) utilización de predictores poco confiables, d) escasa validez de
los predictores (no miden los rasgos que deben medir); e) poca validez de los
criterios de evaluación, es decir no mide el real desempeño del trabajador.
Convocatoria: Se convoca a
los postulantes según la descripción del puesto.
Evaluación de Curriculum
Vitae.
El primer filtro es la evaluación
de CVs de los postulantes que cumplan con el perfil del cargo vacante.
Pruebas de conocimientos o
habilidades.
Las pruebas de conocimiento, que
evalúan los contenidos relacionados con la ocupación; y las pruebas de
destrezas, que evalúan las competencias específicas relacionadas con la
ocupación
Test psicológico. o Test de
personalidad.
Dichas pruebas se utilizan para
ayudar a determinar la capacidad profesional de los candidatos, conocer su
personalidad y evaluar sus aptitudes.
Técnicas de simulación.
El solicitante debe dramatizar
situaciones características del puesto al que aspira para proporcionar una
visión más realista de cómo será su comportamiento en el futuro.
Entrevista personal.
La entrevista constituye, de
momento, la principal prueba de cualquier proceso de
selección de personal. Es el
momento de conocer, de saber si el candidato es el adecuado que buscan los
empleadores. No existe una única forma de entrevistar y cada profesional posee
su método a la hora de obtener información útil.
Resultados de la evaluación.
Sirven de base de comparación
entre los candidatos
Selección del candidato
Se selecciona al candidato con
los mejores resultados en las pruebas anteriores
1.
Instrumentos de selección
Hoja de Vida: Es el
documento en donde aparecen los antecedentes personales y laborales de un
individuo. La mayoría de la empresas requieren que los aspirantes presenten una
solicitud de empleo, diseñada para obtener información sobre su vida personal
como: lugar y fecha de nacimiento, estado civil, lugar de residencia, estudios,
experiencia laboral, aficiones, referencias personales, logros personales y
profesionales.
Una cuidadosa revisión de la hoja
de vida nos permite captar asuntos como: períodos de desempleo, frecuencia de
cambios de trabajo, razones para dejar los cargos anteriores, aspiración
salarial y necesidades económicas.
Este instrumento constituye una
fuente de información valiosa que permite, por lo menos, descartar de entrada a
los aspirantes indeseables o que no reúnen las condiciones mínimas exigidas por
el cargo y la empresa en general
Evaluaciones: Las
evaluaciones o test de selección son un conjunto estandarizado de tareas diseñadas
para medir las diferencias individuales en algún rasgo o comportamiento. Las
tareas que incluyen las pruebas pueden ser escritas, verbales, de manipulación
o numéricas.
Evaluaciones de conocimiento:
miden lo que una persona sabe como resultado de sus experiencias de
aprendizaje. Los exámenes diseñados para medir el dominio del contenido de un
curso académico son ejemplos típicos de las pruebas de conocimientos. Estas
pruebas son útiles en los casos de aspirantes a los cuales no se les exigen
certificados de estudios y muestran fundamentalmente la capacidad de
aprendizaje de los individuos.
Evaluaciones de desempeño:
miden la habilidad de los candidatos para realizar ciertos ejercicios que se
suponen son parte importante del trabajo a que aspiran. Existen pruebas de
desempeño para medir habilidades intelectuales específicas (verbales,
numéricas, de memoria, etc.), habilidades mecánicas, sicomotrices, de
creatividad y sensoriales.
Evaluaciones de inteligencia: miden
la capacidad de pensar lógicamente; a diferencia de las pruebas de desempeño
que miden algunos rasgos intelectuales específicos, las pruebas de inteligencia
permiten medir la capacidad intelectual en términos amplios. (resolución de
problemas), miden lo que una persona puede lograr.
Evaluaciones psicológicas o de
personalidad: miden algunos rasgos característicos del comportamiento de un
individuo, tales como temperamento, motivaciones, preferencias vocacionales,
hábitos y actitudes, las pruebas de personalidad predicen el comportamiento del
individuo. Las pruebas sicológicas se encuentran entre las menos confiables y
válidas por la escasa relación existente entre la personalidad y el desempeño
laboral. Sin embargo, pueden ser de utilidad para desechar aquellos candidatos
que muestran conductas que dificultan su integración a la cultura de la
organización.
Entrevista: es la
comunicación verbal entre dos o más personas en contacto directo, con un
propósito definido. La entrevista es utilizada no sólo en selección, sino
también en otras funciones de personal como inducción, manejo de conflictos y
evaluación del desempeño.
A pesar de lo anterior, la
entrevista es la técnica de selección más utilizada. Es poco probable que las
organizaciones contraten un nuevo trabajador sin hacerle por lo menos una
entrevista, mediante la entrevista se pueden evaluar algunas características
evidentes como la expresión verbal y la presencia física
Estructura de la Entrevista:
Planeación: Establecer los
objetivos de la entrevista, o sea, los rasgos a medir. Además, el entrevistador
debe tener claro en esta fase de preparación de la entrevista asuntos como:
funciones y requisitos del cargo, relaciones funcionales del cargo, ambiente de
trabajo en la división a la que pertenece el cargo, escala salarial,
posibilidades de ascenso, aspectos relevantes de la hoja de vida del aspirante,
metas de la división y de la organización.
Ejecución: Debe contemplar una
actividad de iniciación o de descongelamiento, mediante preguntas abiertas y de
fácil respuesta, para preparar anímicamente al entrevistado. En la parte
central del desarrollo mismo de la entrevista se realizan las preguntas
predictivas debidamente estructuradas y en la parte final se informa al
entrevistado de los siguientes pasos del proceso de selección
Evaluación: Opinión del
entrevistador con los datos y hechos recogidos de la entrevista.
Muestra de
trabajo: esta técnica implica la contratación temporal del candidato que
haya demostrado la mayor posibilidad de éxito a través de otras técnicas, pero
que necesite demostrar en la realidad sus condiciones para desempeñar el cargo.
(Periodo de Prueba)
1. Programa
de Selección de personal
Objetivos. El
programa de selección deberá contemplar logros específicos como el que los
trabajadores seleccionados obtengan una alta medición de desempeño en su
primera evaluación. También se pueden esperar resultados como mantener bajos
índices de rotación del personal nuevo.
Políticas.
Es necesario que las organizaciones fijen políticas sobre asuntos de
responsabilidad de los directivos de línea y de los especialistas de personal
en la selección, prioridad dada a los empleados actuales y sus familiares en la
selección, respeto por la ética y equidad en la utilización de las técnicas de
selección
Normas. La
existencia de reglas como la de que toda decisión de contratación debe hacerse
a través de la escogencia entre un número mínimo de tres candidatos, favorecen
la eficiencia de la función de selección.
Procedimientos.
El procedimiento de inicia con el análisis de los CVs luego de ese filtro
se procede con pruebas de carácter predictivo y luego de ese segundo filtro se
procede a las entrevistas. Luego de las entrevistas se selecciona al mejor
candidato y los que no fueron seleccionados pasan a un archivo de
preseleccionados los cuales serán de utilidad en caso el escogido no pasa por
ejemplo el examen medico.
Por ultimo se
cierra con la firma del contrato.
Presupuesto. La ejecución
del programa de selección requiere la previsión de costos tales como tiempo
dedicado por los directivos de la empresa, valor de las pruebas y su
administración, espacio físico destinado a las actividades de selección y
papelería
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